Capacitación y Videojuegos

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La capacitación sin retos carece de emoción

Sin emoción no hay aprendizaje que genere la transformación; por lo tanto muchas veces los programas de capacitación empresarial no generan los resultados esperados porque no se identifican ni se hacen explícitos los retos al inicio de cada programa.

El reto significa un desafío que invita al cambio y a la transformación empresarial, es un estímulo y un aliciente para que los colaboradores se comprometan con las metas personales y organizacionales, es una provocación que invita a salirse de la zona de confort que implica sobreponerse a las dificultades y a los obstáculos.

El reto produce satisfacción cuando se alcanzan los objetivos, mueve las emociones en los colaboradores y los aleja del estancamiento y de un futuro sin propósitos, aumenta la autoestima y la confianza en sí mismo y lo mas importante hace de las Organizaciones comunidades alegres y felices. Somos lo que somos capaces de hacer, somos nuestras acciones.

El punto de partida del diseño de una experiencia de aprendizaje es la definición del reto que tiene su origen en la identificación de las necesidades o de los objetivos de la empresa y deben estar conectados con la estrategia.

En los modelos de capacitación convencionales y caducos la definición de los contenidos y la formulación de las estrategias de aprendizaje dependían de los objetivos generales y específicos definidos muchas veces desde la perspectiva del profesor o de la entidad académica que ofrecía dicho contenido. Así lo aprendí a hacer como docente durante los años de mi experiencia como profesor universitario.

Hoy el diseño de las experiencias de aprendizaje se hacen a partir de las peticiones explícitas que hablan de retos: “Como lograr que los jefes tomen decisiones”, “Como mejorar el empoderamiento de los mandos medios” “Como desarrollar el liderazgo de los gerentes en la gestión del cambio” “Como hacer que los comerciales tomen decisiones oportunas en condiciones de incertidumbre”.

La medición es necesaria para saber si el reto se alcanzó a cumplir en una experiencia de aprendizaje, esto es, se requiere medir como están los participantes frente al reto elegido antes y después de la experiencia. La medición no necesariamente debe ser cuantitativa, también puede ser cualitativa y debe evaluarse también el entorno de la Organización donde se tiene como propósito alcanzar el reto. Para esto se pueden utilizar modelos de inteligencia artificial que sirven para interpretar el contexto organizacional donde se va a desarrollar la capacitación.

Quiero citar una experiencia que viví en una entidad que tenía como reto alcanzar el empoderamiento en los mandos medios. Al evaluar el entorno donde los mandos medios debían tomar decisiones y asumir responsabilidades  se detectó que los gerentes, que eran sus jefes, sentían miedo al delegar porque no existía la confianza entre ellos y sus colaboradores y ejercían un estilo de liderazgo que impedía el desarrollo del empoderamiento porque sus actuaciones no estaban acordes con el grado de madurez del colaborador y las circunstancias de tiempo, modo y lugar donde desarrollaban sus acciones. En este contexto no era posible alcanzar el reto del empoderamiento en los mandos medios porque el contexto no era favorable para alcanzarlo.

 La capacitación hoy no es solo aprender implica un compromiso con la transformación personal.

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